績效考核在人力資源管理中的作用

  來源:安全管理網 
評論:  更新日期:2018年12月23日

一、績效考核的概念
績效考核,是企業通過建立正式的考核評估制度,采用科學的考評方法、手段及測評工具,對企業員工在本職崗位上的工作業績、工作成果進行評定;績效考核的結果將為員工培訓、晉升提供依據,也直接影響到企業薪酬分配、獎金發放等;它是幫助企業及個人不斷提升的一種手段,其最終的目的是為了不斷改善和提升企業及員工個人的工作績效,在實現企業經營目標的同時,也能不斷塑造和提升員工,從而達到企業與員工雙方發展的共贏。

二、績效考核的內容
績效考核是績效管理當中的重要組成部分,更是人力資源管理中的一項重要活動;績效考核主要是通過建立系統的考評體系,對企業員工的工作業績、工作品質、個人能力、工作態度、工作紀律等各個方面進行全面的考核評估,從而體現部門或員工作業績完成情況及效果。

三、績效考核的意義:
在企業管理當中,員工個人的工作績效直接影響到企業的績效,是企業發展的關鍵所在;企業的競爭優勢、戰略實施都是通過每位員工的工作績效來實現的;績效管理是企業成功的基礎之一,更是企業提高核心競爭力的重要渠道之一。要想達到績效管理的目的,就必須通過考核這一重要的管理工具,來改進和提升工作績效。

四、績效考核在人力資源管理中發揮的作用
(一)績效考核可以建立積極向上的企業氛圍
通過實施績效考核,首先讓員工理解考核的目的及意義,并在企業內部形成積極向上、不斷進步的良好氛圍,讓員工能夠為了提升績效,而不斷努力、改進工作方法、提高工作效率、提升工作質量,從而達到工作績效的提升。

(二)績效考核是員工激勵的手段
績效考核的結果是作為員工激勵、獎勵和懲處的重要依據,也就是說,對于員工的激勵、獎勵和懲罰的力度、方式,必須要以科學的,客觀的、公正的績效考核結果來反饋信息,通過績效結果來體現員工做好做差不一樣,形成良性的競爭環境,不斷激勵員工進步。

(三)績效考核結果為薪酬分配提供依據
薪酬與績效是人力資源管理中不可分割的兩個環節。一般在設定員工薪酬結構時,會區分固定工資和績效工資;那么績效工資主要是通過績效考核來體現的,而績效考核的結果就表現在薪酬的標準上。也就是說績效工資與員工實際績效情況及工作能力掛鉤,體現不同素質、不同能力員工的薪酬區別;同時績效考核也可以體現出現有員工薪酬制度的合理性、實用性,為薪酬制度的設立和調整提供客觀的依據;員工薪酬標準是否合理,是否能達到激勵作用,薪酬總體水平是否適度,都需要通過績效考核來獲取信息。

(四)績效反饋更好的推進績效的提升
績效考核的信息反饋能夠為人力資源計劃的制定和調整提供參考依據;通過績效考核,發現人力資源管理系統中存在的薄弱環節和優勢部分,從而可以更具針對性的作出相應的調整,改善彌補薄弱的環節,以謀求新的發展。

(五)績效考核有利于進一步的崗位分析
企業人員的任用原則是因事設崗,能崗匹配,用人所長,要想深入的了解員工的能力水平,優勢劣勢,從而分析其所適應的崗位,必須要進行績效考核;績效考核的結果將直接的反映出員工實際工作成績、工作能力及綜合素質等與崗位的匹配程度,以利于更合理的進行工作分配,強化崗位職責及崗位說明。

(六)績效考核為員工培訓、晉升提供依據
績效考核的結果能真正反映出員工個人績效中的不足之處,差距所在。通過考核掌握員工的培訓需求,明確需要提升的方向,能夠更加針對性的制定切實可行的員工培訓計劃及發展計劃,并對員工的培訓及晉升發展道路提出新的要求。
 
(七)績效考核有利于促進企業和個人的共同發展
績效考核的重點應體現在“績效”上,績效考核的目的并不只是利益分配,也不只是簡單對考核內容進行評分,它是讓企業管理者及員工通過考核的過程,能夠加強溝通、交流,共同對階段性的工作進行總結,找出問題、找出差距,共同解決,它是促進企業與員工的共同成長的手段;

(八)績效考核是企業員工職業生涯發展的需要
員工職業生涯管理是為了幫助員工實現職業生涯計劃和發展。員工在實現個人的職業生涯過程中,需要不斷的提升、強大自身。績效考核是通過考核明確員工不足之處,及其自身優點及長處,幫助員工確定發展的方向、職業的道路,以及從較低的層次不斷邁向較高的層次的渠道,直至達到個人職業生涯目標的實現。

五、績效考核在人力資源管理中存在的問題:
績效考核作為人力資源管理的一種工具和方法,其對于企業管理者來說已經越來越被重視 ,其重要性更是被企業所認同,更多的企業在管理當中花費大量的精力和時間來研究和實施績效管理,并且在績效考核的方式方法上不斷改良創新,以適應企業性質及崗位功能的的要求。但仍然存在一些問題,主要體現在績效考核的預期效果并不十分明顯,更多的企業在實操過程中,不被員工理解,使得整個考核流于形式。

(一)工作分析及崗位職責不清
在很多企業當中,工作研究及分析并未得到足夠的重視,出現崗位職責模糊不清,無法對工作完成情況及工作質量進行具體評估,無依據可言。崗位職責存在不科學,不合理的地方,同一職級的崗位之間工作量大小、難易程度差別較大,并且對于一些工作難度高及工作量大的崗位或員工并沒有真正被認可。在沒有具體的明確的工作分析的情況下,績效考核根據無法設計出科學適用的標準,實施起來根據發揮不了作用;

(二)績效考核的標準及指標體系設計不科學
績效評價的標準未建立在工作分析基礎上,績效考核標準不明確,甚至出現無標準的現象,沒有嚴格按照崗位說明及崗位職責去科學的制定符合崗位要求的各項指標體系,考核指標的設定過于籠統,沒有針對性、具體性,與實際工作內容不相符;并且沒有將定量與定性更好的結合在一起,可以定量的考核指標應定量考核,無法定量的指標定性考核;對于這些指標并沒有具體的說明,例如,考核過程中經常出現的“較好完成”“基本完成”等,沒有明確的界定,只能通過主觀的判斷來評估,缺乏客觀性、具體性、標準性,也使績效考核的結果參考依據不大,不能發揮考核的真正目的。

(三)績效考核的反饋及面談不到位
績效考核工作的整個過程應該是公開、公正的,績效考核的目的就是為了提升,對于考核過程中出現的問題,找出的差距,應做到及時的、具體的反饋,并進行績效面談,讓員工真正了解到考核的結果情況,找出改進的方法。所以,績效考核的反饋面談是十分重要的環節,應注意考核階段、反饋的方式、具體內容等方面。但在實際考核中,出現很多無反饋或反饋不到位的現象;很多考核者及管理者,不將考核結果反饋給被員工,致使被考核者無從了解管理層對自身的評價,以及自身工作的成績及不足之處體現在哪里;在這個過程中,也有一些管理人員擔心會由于績效不理想而引起員工的不理解,對將來的工作推進造成不利的影響,又或者是由于本身的考評結果過于個人主義,沒有以事實為依據,結果無法令人信服;也有可能是由于考核者自身對于考核工作的意義從思想上就重視及認識不足;也有一些是因為管理人員能力缺失,面談溝通的能力不夠,無法有效的進行反饋面談及正確的引導考核工作的持續開展;所以往往在實際考核過程中,很容易產生結果反饋不到位,考核只是趨于形式,走走過場,員工對于考核工作越來越不理解,甚至開始產生排斥的心理,從心底里不愿接受考核。不但營造不了積極向上的氛圍,反而使員工產生不滿的情緒,導致考核工作失去原有的意義;

(四)考核的結果未得到應用
對于員工績效考核的結果,并沒有進行結果應用,績效高的員工沒有獎勵,績效低的員工也沒有進行相應的處罰; 或者是對于結果應用并不明顯,并沒有跟員工的發展,包括升職、加薪真正的聯系起來,以至對員工的激勵效果并不是很大。久而久之,員工努力、積極的工作心態和狀態,都有受到影響。

六、針對績效考核存在的問題的解決對策
(一)進行系統的工作分析
科學的工作分析是人力資源管理當中非常重要的部分,通過工作分析,明確工作職責,崗位說明及要求,才能制定合理的有針對性的績效考核指標體系及績效標準,把員工的實際工作內容與績效緊密的結合起來,從而更好的開展績效考核的工作。也就是說,在設計制定績效考核表之前,應要明確每個崗位工作內容是什么,應該適應的考核方法是什么,真正掌握到該崗位所需的知識、技能及員工的素質、工作的態度、工作紀律等方面的要求,才能制定出適用性強的考核指標。

(二)設定科學合理的考核指標,選擇合理的考核方法
企業當中有很多不同類型的工作崗位,每個不同的工作崗位有著不同的工作職責,為使績效考核工作更加客觀,全面。應根據不同的崗位擬定不同的考核指標,不能所有崗位用一種考核標準。同時在考核指標的設計上,也要根據每個崗位的性質及功能,突出關健性的指標和重點指標,讓指標更有針對性,更切合實際。例如保安人員,關健考核責任心、處理突發事件及應變的能力;接待服務人員應關健考核其服務意識,對客溝通能力及工作態度等方面;技術及操作類人員應關健考核其專業技能、操作能力等;每一個崗位有共同的指標,也有專門針對這一崗位的主要指標,應該將這些指標有效的結合起來,以此為基礎,設計考核表。同時,針對指標考核的方式上,應以定量和定性相結合,能夠定量的指標盡量量化,無法定量的指標采用定性的方式來考核。不能過于依賴主觀判斷 ,應以實際工作及事實為依據來進行評估。同時也要根據崗位的不同,科學的采用多種考核方法相結合,方能綜合反映出員工整體的工作績效情況。

(三)加強績效考核過程中的反饋和面談
考核反饋和面談是整個績效考核過程中非常重要的環節,根據考核的結果所反映出來的被考核者所存在的問題、不足之處,在適當的階段,向被考核者進行反饋和面談。績效反饋應以事實為依據,必須建立在公開、公正的基礎上,通過向被考核者反饋考核信息,讓被考核者知道自身的績效情況,以及工作中的不足之處,與績效考核的差距所在;績效面談是結合績效考核的結果,進行具體的分析研究,找出問題所在的原因,確定改進的方向,同時幫助員工制定下一步的工作計劃,更好的調整、改正和提升。通過績效反饋和面談的加強,可以更好的推進考核的效果,讓被考核者重視考核工作,讓考核真正發揮應有的作用,而不只是流于形式。

(四)將考核結果與績效掛鉤,體現績效考核的激勵性
績效考核結果應與員工的績效工資掛鉤,考核結果的好壞應直接體現出來,對考核成績好,工作表現好的員工能夠更好的達到激勵目的,對于工作表現差,績效不理想的員工,能夠更好的鞭策其努力進步,體現出考核結果的差異性,不能一味的追求公平,而忽略員工真正的績效。

綜上所述,績效考核是企業人力資源管理當中的核心工作和重要環節,是人力資源管理的基礎和政策依據。雖然目前很多企業在績效考核方面仍然存在很多問題和不完善之處,但只要是高度重視,并切實關注問題的存在,轉變觀念,加強績效考核的體系建設,和不斷的完成考核體系的操作,科學的進行分析和研究,就能有效的提升績效考核的效果,更有力的提升企業績效及員工績效,增加企業在行業中的競爭力和發展潛力。

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