關于公司績效管理的調查報告

  來源:安全管理網 
評論: 更新日期:2018年12月23日

績效管理與績效考核制度建設xxx公司企業管理中的薄弱環節,一直以來也都是公司備受關注的問題。2011年11月份以來,公司成立了績效管理機構,制定了績效考核工作辦法和考評流程,績效考核開始實施,但效果并不理想。績效考核小組實際考核操作困難,各部門對考核結果怨聲載道,績效管理沒有起到其在管理上應有的作用。2012年7月公司新的人事總監上任,公司領導對其委以重任,望其能通過改革,改善當前績效管理制度建設的局面。

為了解公司員工對現執行的績效考核管理制度的評價及看法,更好開展績效管理工作,我對該公司進行了專門的調查。此調查以問卷形式,以各部門主管為調查對象,問題涉及員工對當前的績效管理制度的評價與看法、當前部門績效考核指標的看法,以及如何考核中層管理人員等方面內容。現將調查情況綜合如下:

一、 調查的主要內容
(一)各部門對績效考核業績指標的看法
各部門對其部門績效考核指標頗有微詞,認為指標設定不能結合實際,所扛指標與部門實際業務責任不匹配。各部門具體反饋結果如下:
1、質檢部門主管認為:目前部門績效考核業績指標不明確。考核指標設定的科學性仍需改進。如:漏檢率在什么范圍進行處罰,什么范圍進行獎勵,漏檢率的設定是否有“法”可依?
2、市場部主管認為:目前由于市場部的各銷售片區和代理商都是對公司簽訂的責任書和協議,績效考核沒有納入其中,績效考核只對內勤人員考核。需針對此情況,要不把片區全納入其中,要不調整績效考核指標。訂貨、發貨、開票、回款四項指標達成與否不受市場營銷部內勤人員控制,況且四項指標達成獎勵的是片區,用于考核市場營銷部內勤人員,員工有意見,欠妥當。建議和公司其他部門一樣放在年指標考核。
3、綜合辦公室工作涉及面較廣,有的可以量化考核、有的不便量化考核。計劃完成率,重點接待滿意率、車輛安全事故發生率等,在實踐工作中我們正力爭考核完善,真正起到杠桿作用。
4、人力資源部部門的考核業績指標純粹從部門職責做考核指標;認為部門績效考核業績指標應該是根據公司年度指標分解到所屬部門指標結合部門職責做考核指標。
(二)各部門對公司績效管理制度建設的期望
從調查結果可以看出,員工對于績效管理制度的實施,有著充分的熱情,并報以較高的期望。綜合來看,希望能在以下方面發揮作用:
1、有助于規范企業管理制度,提升公司管理水平,提高公司綜合實力和競爭力。
2、有助于明確部門職責,崗位分工,方便管理與開展工作,從根本上解決推諉和扯皮。
3、提高員工綜合素質和業務水平,提高員工工作積極性、創造性,提升工作效率和績效。

(三)針對績效管理制度建設的關鍵要求
1、建立完善的績效管理體系,制定合理的獎懲制度,要有熟悉各部門業務的績效考核小組成員。
2、確定明確、切實可行、有實際意義的考核指標,不流于形式,起到明確責任,便于工作,提高員工積極性的作用。
3、績效考核的同時,對扣罰事項,明確責任部門,并責令提出整改措施,后期追蹤落實,真正起到解決實際問題的作用。
4、獎罰力度得當,避免誤判,對于屢犯同一問題的部門,重點考核跟蹤。考核結果公開透明,體現公平公正。

(四)績效考核的對象
1、對于中層管理人員的考核
1)現執行的績效管理與績效考核制度,在對中層管理人員考核方面存在缺失,應將其納入到考核體系中來,采取與普通員工不同的考核內容、考核方法、考核周期,作為一個獨立考核群體。
2)中層管理人員的績效分為任務績效和管理績效,即要考核工作業績還要考核隊伍建設,不應以一時、一處作為獎懲根據,應結合公司現狀根據其綜合表現情況進行獎罰。
3)時間上采用季度考核,考核實施要綜合績效管理考核機構和分管副總的意見。
2、對技術人員的考核
技術人員考核主要以部門下達的任務為依據,從工作能力、工作態度、協調能力、合作精神、服從態度等方面設定指標,考核范圍覆蓋重點工作、日常工作、臨時工作,將技術人員根據其工作能力劃分檔次。考核實施要綜合上級主管、部門主管、合作成員與服務對象的意見綜合考量。
(五)制定本公司各層面考核指標時應該考慮的主要因素、考核周期及考核流程
1、在指標的選擇上,應該涵蓋能體現期工作能力、工作態度、質量效果、協調能力、合作精神、服從態度、工作優化等各個方面。
2、指標制定上,是否可以量化,對于不能量化的指標應如何設定。
3、考核依據是什么,應該通過什么途徑收集,怎樣進行核實。
在考核周期上,既要保證制度起始的活力和焦點性,又要保證制度的長期有效,將季度考評、半年考評、年度考評,以及日常的月度考評進行綜合;對不同層次員工采取不同的考核周期。
考核流程上,既要保證短、平、快;又要保證考評的全面、合理、公正、透明。

二、公司績效管理中存在的不足
從調查結果綜合來看,各部門主管認為現有的績效管理制度,還存在頗多問題,是極不成熟的。主要觀點如下:
1、目前公司的績效管理流于形式,沒有形成體系,沒有分清績效管理和績效考核的概念,認為績效考核就是績效管理。
2、目前的績效考核制度,對調動員工積極性起到了一定作用,但效果有限,員工的潛力沒有得到有效挖掘。
3、績效考核指標不能體現部門真實業務,扣罰不能與體現實際績效,實際操作過程流于形式,沒有做到公平公正。對于工作的真正績效沒有考核到位,如某個部門某個項目出錯了,績效中考核不出來。
4、績效管理考核反饋機制不夠健全,對扣罰問題沒有落實責任舉措,沒有起到管理上的作用。

三、個人思考及建議
xxx公司由上xx有限公司轉制而成,2011年以來正積極籌備上市,為順應當前變化,對公司在企業管理上提出了更高要求。績效管理與績效考核制度,作為公司制度建設的重點,應適應公司發展需要。

個人認為:績效管理與績效考核制度實施,是專業知識與企業實際的結合,應以提升公司管理水平,促進公司發展為出發點,提升企業凝聚力、活力和競爭力。制度實施,要依靠公司各部門的力量,人力資源部要充分發揮其組織與宣道作用,各部門員工只有充分理解績效管理與績效考核實施的作用與意義,才能更好的配合制度的實施。制度實施成功與否,不只依靠制度本身的合理性與完善性,員工素質的差異,不能期望其自覺遵守,需要依靠監督和相關規定去規范。實施過程受員工監督,指標制定考慮各種因素,考核過程充分體現民主與公平,真正達到促進公司發展,提高員工積極性的作用。

公司體制不夠健全,管理不規范,因人設崗,職責分工不清的現象仍有存在,進行績效管理制度建設的大環境不夠好。進行績效管理制度建設的基礎很弱,現在執行的績效考核制度,與規范的績效管理與績效考核制度有所偏離,實施過程不規范,沒有起到真正作用;員工的綜合素質參差不齊,很多員工包括管理人員對實施績效管理與績效考核制度的沒有徹底理解。同時,現執行的績效考核沒有涵蓋片區銷售人員和子公司,對其應如何考核也是一個難題。為解決這個難題,應考慮以下兩個方面:

一是要從規范部門職責、崗位職責入手;同時,對員工進行績效管理與績效考核制度知識培訓和宣道,提高員工整體認識。
二是建立公信力,結合實際形成健全的績效考核組織機構和制度。目標要層層分解,上下級都要參與。

四、調查總結
績效管理與績效考核制度的完善與實施,是一項系統而復雜的工程,需要依靠全公司的共同努力。前期的績效管理與績效考核制度,組織機構成員沒有進行過專業培訓,缺乏實際經驗,在指標制定、考核實施過程中,主要依據領導期望和個人判斷,缺少專業知識支持,在后期的執行過程中,暴露了諸多問題。前期績效管理考核實施將為后期改革提供方向和參考,此次調查以各部門主管為對象,作為聯系公司上下的紐帶,其觀點與意見,具有充分的代表性。

由于本次調查對象的非專業性,也沒有經過系統培訓,決定了本次調查結果本身具有很多的局限性,需要人力資源部門運用專業知識對其加以梳理,方可更好的作為績效管理與績效考核工作的依據。

本人作為此調查對象之一,同時經過本次調查報告的撰寫,整個過程中提高了自己對績效管理與績效考核制度建設的理解和認識,是自己一個很好的學習,相信會對今后的工作有很大的幫助。

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